Abmahnung im Arbeitsrecht - Ein Überblick
Was ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung? Eine Abmahnung dient als Warnfunktion für den Arbeitnehmer. Sie kann sowohl den Weg zur Kündigung ebnen als auch den Arbeitnehmer auf Fehlverhalten hinweisen. Sie ist nach § 314 Abs. 2 BGB für die verhaltensbedingte außerordentliche (fristlose) Kündigung geregelt.
Wann ist eine Abmahnung nicht notwendig? In manchen Fällen, z. B. bei schweren Vertragsverletzungen oder wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist, kann direkt gekündigt werden.
Funktionen der Abmahnung:
Dokumentationsfunktion: Erfassung eines Pflichtverstoßes.
Hinweisfunktion: Aufzeigen eines Pflichtverstoßes.
Warn- und Androhungsfunktion: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen.
Inhalt einer Abmahnung: Sie muss konkrete Angaben zum Fehlverhalten, eine Rüge dieses Verhaltens, eine Aufforderung zum vertragstreuen Verhalten und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen enthalten.
Zulässige Abmahnungsgründe: Beispiele sind Alkoholkonsum bei betrieblichem Verbot, Beleidigungen, Diebstahl, Mobbing oder wiederholtes Zuspätkommen.
Wie konkret muss eine Abmahnung sein? Sie darf nicht pauschal formuliert sein und muss das Fehlverhalten genau benennen.
Mehrfache Abmahnungen als Mobbing? Nicht automatisch. Nur wenn verwerfliche Motive des Arbeitgebers nachgewiesen werden können.
Ermahnung vs. Abmahnung: Eine Ermahnung ist weniger massiv als eine Abmahnung und dient als Ausdruck von Unzufriedenheit ohne rechtliche Relevanz.
Fristen bei Abmahnungen: Arbeitgeber können ihr Kündigungsrecht verlieren, wenn sie zu früh abmahnen. Abmahnungen können an Wert verlieren, wenn sie zu lange zurückliegen (nach ca. 2 bis 3 Jahren).
Vorgehen gegen eine Abmahnung: Arbeitnehmer können die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, eine Gegendarstellung einreichen oder Klage auf Löschung einlegen.