Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 245/19:
Grundprinzip: Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, dürfen seine Urlaubstage aus dem betreffenden Jahr nicht einfach verfallen, es sei denn, der Arbeitgeber hat ihn in die Lage versetzt, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen.
Konkreter Fall: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der von Dezember 2014 bis mindestens August 2019 aufgrund einer vollen Erwerbsminderung nicht arbeiten konnte, machte gerichtlich geltend, dass ihm noch Urlaub aus 2014 zusteht. Er argumentierte, dass dieser Urlaub nicht verfallen sei, da der Arbeitgeber nicht seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen sei.
Frühere Rechtsprechung: Bisher galt, dass Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit spätestens am 31. März des zweiten Folgejahres ("15-Monatsfrist") verfallen.
Neue Rechtsprechung: Das BAG hat, basierend auf einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), seine Rechtsprechung angepasst:
Wenn ein Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres und bis zum 31. März des zweiten Folgejahres durchgehend krank war, verfallen die Urlaubsansprüche am Ende dieser 15 Monate.
Wenn ein Arbeitnehmer jedoch während des Urlaubsjahres gearbeitet hat und erst danach krank wurde, verfallen seine Urlaubsansprüche nur, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen.
Entscheidung im konkreten Fall: Der Resturlaub des Arbeitnehmers aus dem Jahr 2014 ist nicht verfallen, da der Arbeitgeber bis zum 1. Dezember 2014 nicht seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist.
Zusammengefasst besagt das Urteil, dass Urlaubsansprüche bei längerer Krankheit nicht automatisch verfallen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben hat, seinen Urlaub zu nehmen, bevor der Urlaubsanspruch verfällt. Wenn der Arbeitnehmer jedoch während des gesamten Zeitraums krank war, kann der Anspruch nach 15 Monaten verfallen.
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